Categoria: Notícias

21 dez 2020

STF DECIDE O ÍNDICE DE CORREÇÃO MONETÁRIA A SER APLICADO EM DÍVIDA TRABALHISTA

O STF decidiu na última sexta-feira, 18/12/2020, como deverão ser corrigidas as dívidas trabalhistas.

Apesar da Lei 13.467/17, intitulada como Reforma Trabalhista, ter estabelecido que os créditos trabalhistas deveriam ser atualizados pela TR – Taxa Referencial, subsistiu a controvérsia na seara trabalhista quanto à aplicação da TR, sob a alegação de que o referido índice não recompõe os valores devidos ao credor.

É importante lembrar que a TR vinha sendo afastada em razão de uma construção jurisprudencial que considerou adequada a aplicação do índice de correção monetária IPCA-E – Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial.

Concluído o julgamento conjunto das Ações Declaratórias de Constitucionalidade (ADCs) 58 e 59, e das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 5867 e 6021, encerra-se, assim, a discussão acerca do tema. As ações versavam sobre a constitucionalidade dos artigos 879, §7º e 899, §4º, da CLT, na redação dada pela reforma trabalhista, bem como acerca do artigo 39, caput e parágrafo 1º, da lei de desindexação da economia (Lei 8.177/91).

O Supremo, desse modo, pôs fim a controvérsia afastando a TR – taxa referencial da correção das dívidas trabalhistas e determinando a aplicação do IPCA-E na fase pré-judicial (até a data do ajuizamento da demanda) e da taxa Selic a partir da citação da ré.

Quanto aos efeitos da decisão, é importante esclarecer que todos os pagamentos já realizados serão reputados válidos, não ensejando, portanto, quaisquer discussões.

Aos processos em curso, ainda que sobrestados, deverão ser aplicados a taxa Selic.

A decisão, portanto, buscou equilibrar os interesses das partes de preservar os valores a serem recebidos no decurso do tempo, sem beneficiar nenhuma das partes.

A decisão pré-recesso forense, de certa forma, traz segurança jurídica para que as empresas possam realizar seus provisionamentos financeiros de forma mais assertiva.

19 nov 2020

Efeitos práticos das medidas previstas na MP 936/2020 e Lei 14.020/2020 quanto à contagem do período de suspensão do contrato para pagamento do 13º salário e férias

O Ministério da Economia publicou, na última terça-feira (17/11), a Nota Técnica SEI nº 51520/2020, que traz informações e orientações sobre os efeitos dos acordos de suspensão de contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário – estabelecidas pela Lei Federal nº 14.020/2020 – sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores.

As orientações do Ministério da Economia são em sentido contrário à Nota Orientativa expedida pelo Ministério Público do Trabalho, causando grande insegurança jurídica quanto ao tema, inclusive acerca de eventuais fiscalizações que poderão ser procedidas por ambos os Órgão.

Na Diretriz Orientativa do Ministério Público do Trabalho, que serve de apoio e auxílio à atuação dos Procuradores, há a orientação de que nem os acordos de suspensão dos contratos de trabalho, nem de redução de jornada e salário, podem afetar o pagamento do 13º ou cálculo do período aquisitivo de férias. No entendimento da Procuradoria Geral do Trabalho, considerando que o 13º salário e as férias compõem o núcleo constitucional intangível de direitos fundamentais trabalhistas, previstos no art. 7, º VIII e XVII da CF, tais direitos não podem sofrer qualquer redução em razão da adoção, pelas empresas, das medidas previstas na Lei 14.020/2020.

Já o posicionamento do Ministério da Economia, que possui consonância com aquele da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, é no sentido de haver efeitos dos acordos firmados, tanto no cálculo do 13º, quanto no cálculo de férias.

Para o Ministério da Economia, como a suspensão do contrato de trabalho tem como efeito a suspensão das principais obrigações entre as partes, ou seja, cessa a prestação do serviço e o dever de remunerá-la e o referido período não conta como tempo de serviço, os períodos de suspensão temporária do contrato de trabalho, avençados nos termos da Lei nº 14.020, de 2020, não deverão ser computados como tempo de serviço para cálculo de 13º salário e de período aquisitivo de férias, salvo, quanto ao 13º, quando houver a prestação de serviço em período igual ou superior ao previsto no §2º do art. 1° da Lei nº 4.090, de 1962.

No caso apenas da redução da jornada, considerando que o trabalhador continuará desempenhando suas funções, ainda que em jornada inferior à usual, o período será contado para o cálculo da gratificação de Natal.

Ademais, conforme Nota do Ministério da Economia, a redução proporcional de jornada e de salário, não terá impacto no cálculo do 13º salário, que é calculado com base na remuneração integral do mês de dezembro, assim considerada a remuneração sem influência das reduções temporárias de jornada e salário, conforme estabelece o §1º, art. 1º da Lei 4.090 de 1962 c.c. o art. 7º , VIII da Constituição Federal de 1988, nem na remuneração de férias, porquanto, ainda que o pagamento seja adiantado, essas parcelas devem ser calculadas considerando o mês de gozo, conforme determinam os artigos 142 e 145 da CLT.

Portanto, muito embora a Nota técnica do Ministério da Economia não tenha força de Lei, compete destacar que a própria redação da Lei 14.020/2020, no seu art. 4º, competência para “coordenar, executar, monitorar e avaliar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e editar normas complementares necessárias à sua execução”.

Considerando que a Nota Técnica está fundamentada em bases jurídicas sólidas e na legislação aplicável aos benefícios, deverá ser o norte a ser seguido pelas empresas no pagamento dos benefícios em questão.

De todo modo, considerando que tal matéria é controversa, há que se ressaltar que ainda não há parâmetros para prever a direção interpretativa da jurisprudência dos Tribunais, que certamente serão acionados para se pronunciarem sobre o tema.

27 out 2020

Diferentes propostas legislativas visam à alteração da Lei da Ação Civil Pública.

Ao completar 35 anos de vigência da Lei da Ação Civil Pública (Lei 7.347/85), foram apresentadas duas propostas para a sua alteração. A primeira consiste no PL 4441/20, de autoria do Deputado Paulo Teixeira (PR/SP); a segunda trata-se de anteprojeto de lei elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e entregue no começo de setembro ao Deputado Rodrigo Maia (DEM/RJ).

Embora ambas as propostas de alteração legislativas tenham como justificativa a modernização da ação civil público, eles adotam caminhos antagônicos. Enquanto o primeiro, em grandes linhas, mantém a atual estrutura da Lei 7.347/85 trazendo aprimoramentos de ordem técnicas e algumas novidades como a ação coletiva passiva; o anteprojeto do CNJ altera radicalmente o perfil da ação civil pública no direito brasileiro. A comissão designada pelo CNJ destacou que o anteprojeto visa a atacar abusos na utilização das ações civis públicas, reforçando a preocupação com a legitimação adequada dos representantes da categoria[1].

 

15 out 2020

NOVA PRORROGAÇÃO DE PRAZOS PARA CELEBRAR ACORDOS DE REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA E DE SALÁRIO E DE SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

O Decreto 10.517/2020, publicado em 14/10/2020, prorroga por mais 60 dias o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda que prevê:

I – o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 O Decreto 10.422/2020, publicado em 14/07/2020, já havia prorrogado os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

O Decreto 10.470/2020, publicado em 24/08/2020, prorrogou o prazo por mais 60 dias. O limite para celebração de acordos, até então, era de 180 dias.

Com a nova prorrogação publicada em 14/10/2020, findado o período de redução de jornada de trabalho e salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, poderá ser firmado novo acordo individual (ou coletivo) de trabalho, desde que seja observado o limite de 240 dias, no total, até 31/12/2020, oportunidade em que se encerra o estado de calamidade pública reconhecido por meio do Decreto 6/2020.

13 out 2020

A Performance das empresas familiares durante a atual pandemia do novo Corona vírus

Recentemente, o Credit Suisse Research Institute (CSRI), think tank interno da renomada Instituição Financeira suíça, constatou, em seu último relatório que, durante a Pandemia, o desempenho das empresas familiares vem superando globalmente a de seus pares não familiares.

De acordo com o último relatório intitulado “Credit Suisse Family 1000: Post the Pandemic[1], essa maior resiliência à crise é fruto de suas estratégias de investimento com horizontes de longo prazo, bem como às suas características defensivas.

O estudo abrange seu banco de dados exclusivo com mais de 1.000 companhias abertas de vários continentes em que o fundador ou as famílias detêm a titularidade de pelo menos 20% das participações com direito a voto.

O levantamento também concluiu que as empresas familiares mais antigas performaram melhor do que as empresas familiares mais jovens, tendo em vista seus processos de negócios mais estabelecidos.

Esse mesmo predicado, no tocante à maior resiliência das family owned business, durante a atual pandemia foi constatado em estudos da Deloitte[2], da PricewaterhouseCoopers (PWC)[3], e da Revista Kellogg Insight da Kellogg School of Management da Northwestern University[4], que agregam ainda fatores ligados a endividamentos menores e portfólios mais diversificados como co-causas responsáveis por essa vantagem comparativa.

 

[1] https://www.credit-suisse.com/about-us-news/en/articles/media-releases/family-owned-businesses-show-resilience-through-pandemic-202009.html#:~:text=The%20’Credit%20Suisse%20Family%201000,amidst%20the%20COVID%2D19%20pandemic.

[2] https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/covid-19/the-resilient-family-enterprise.html

[3] https://www.pwc.com/gx/en/services/family-business/assets/family-businesses-and-covid-19.pdf

[4] https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/family-businesses-experiencing-covid-19-crisis

05 out 2020

Ponto de atenção na partilha e no planejamento sucessório envolvendo participações societárias

Fernando René Graeff

Sócio coordenador da área de Direito de Família e Sucessões de Silveiro Advogados

E-mail: silveiro@silveiro.com.br

Há muito se discute como deve ser apurado o valor das participações societárias para fins de cálculo do imposto de transmissão incidente em caso de doação ou de falecimento do sócio (ITCD). Trata-se de imposto de competência Estadual, sendo que cada Estado da Federação pode estipular as alíquotas e a forma de avaliação dos bens.

Especificamente no Rio Grande do Sul, onde as alíquotas são de 3 a 4% para doação, e de 3 a 6% para o caso falecimento do sócio, a legislação estadual estabelece que a base de cálculo do imposto é o “valor venal” dos bens apurado mediante avaliação procedida pela Fazenda Estadual. Por sua vez, a Instrução Normativa DRP nº 45/98 determina que, quanto ao referido valor venal, a base de cálculo do imposto será, no caso de transmissão de participações societárias não negociadas em bolsa de valores, o “Patrimônio Líquido atualizado, acrescido de 50% da Receita Líquida média, anual e atualizada”. Este é o método que vem sendo utilizado pela Fazenda Estadual.

Algumas decisões do Judiciário Gaúcho já vinham reconhecendo a ilegalidade de tal método de avaliação, determinando que a base de incidência do ITCD seria apenas o patrimônio líquido atualizado. Todavia, em recente decisão de agosto do presente ano, a 20ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul decidiu, na Apelação Cível nº 70084410463, que: (a) o método de cálculo utilizado pela Fazenda Estadual não se confunde com o método de fluxo de caixa descontado e não se reveste de caráter científico; (b) é também indevida a avaliação da participação societária com base no patrimônio líquido da sociedade constante de balanço; e (c) “o método do fluxo de caixa descontado é o mais apto a aferir o valor venal” das participações societárias.

A discussão está longe do fim. Mas eventual consolidação desse posicionamento tende a acarretar, ao que parece, duas importantes consequências no recolhimento do ITCD. A primeira, de que, em regra, far-se-á necessária a realização de perícia técnica para a apuração da base de cálculo, dada a complexidade do método do fluxo de caixa descontado. A segunda é de que poderá representar profunda mudança nos resultados das avaliações das participações societárias para tal fim. Soma-se a isso a intenção declarada do Executivo de alterar a legislação tributária estadual, no sentido de majorar o teto da alíquota do ITCD na transmissão por doação (que poderia chegar a 6%) e por falecimento (que poderia chegar a 8%).

Enfim, o que parece ficar claro é que a doação de participações societárias poderá vir a se tornar mais onerosa.

05 out 2020

PREVIDÊNCIA PRIVADA (VGBL e PGBL) É OU NÃO UM BEM PARTILHÁVEL?

A previdência privada foi instituída no Brasil em 1977 com a finalidade de complementar o Regime Geral da Previdência Social, possibilitando aos contribuintes uma fórmula regulamentada, que atualmente é regida pela Lei Complementar 109/2001.

Com o passar do tempo, verificou-se que a finalidade para a qual a previdência privada foi instituída acabou se modificando. Ao invés de ser um mero instrumento de complementação de renda na aposentadoria, os planos de previdência privada passaram a ser utilizados como modalidade de investimento (especialmente em decorrência de benefícios fiscais) e de planejamento sucessório (principalmente porque, via de regra, a previdência privada não entra no inventário e sobre seu valor não incide imposto de transmissão em caso de falecimento).

Na partilha de bens em caso de divórcio ou dissolução de união estável, não havia um entendimento consolidado dos Tribunais Estaduais, os quais ora reconheciam a possibilidade de partilha do valor acumulado pelas contribuições realizadas (entendendo se tratar de um investimento), ora reconheciam a impossibilidade de partilha (entendendo se tratar de um seguro/pensão).

Agora uma das Turmas do Superior Tribunal de Justiça (STJ) estabeleceu os critérios para definir em quais hipóteses os planos de previdência privada podem ser partilhados.

Inicialmente, em 2017, no julgamento do Recurso Especial nº 1.477.937/MG, a 3ª Turma do STJ decidiu que, nos planos de previdência privada fechados (acessíveis exclusivamente aos empregados de uma empresa ou grupo de empresas e aos servidores da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e aos associados ou membros de pessoas jurídicas de caráter profissional, classista ou setorial), as contribuições realizadas são incomunicáveis, não podendo integrar a partilha em caso de divórcio ou de dissolução de união estável. Dentre outros fundamentos, apontou o Tribunal que nessa modalidade de plano de previdência, o resgate das contribuições não é livre, somente sendo permitido se preenchidos requisitos específicos pelo participante. Além disso, sustentou-se que o princípio nuclear da previdência complementar fechada é o equilíbrio financeiro e atuarial, o qual é permeado de cálculos extremamente complexos, que consideram para a saúde financeira da entidade, inúmeras variáveis, de maneira que acrescer o regime de casamento ao cálculo desequilibraria o sistema como um todo.

Mais recentemente, em 2020, a mesma 3ª Turma do STJ, no julgamento do Recurso Especial nº 1.698.774/RS, sacramentou a incomunicabilidade dos planos de previdência fechados, mas decidiu que, nos planos de previdência privada abertos (acessíveis a quaisquer pessoas físicas, podendo ser individuais ou coletivos – os mais conhecidos são o VGBL e o PGBL), as contribuições realizadas podem ser comunicáveis, a depender do momento em que se encontra o plano. Quanto ao ponto, importante esclarecer que há dois momentos distintos nos planos VGBL e PGBL: (i) o primeiro, denominado período das contribuições, em que são realizadas as contribuições para acumulação de recursos, as quais podem ser resgatadas a qualquer tempo; e, (ii) o segundo, denominado período do usufruto, quando cessa o período de contribuições (o que dependerá do regulamento do plano), sendo que, neste momento, os participantes, em regra, podem optar pelo recebimento de uma renda mensal (que pode ser vitalícia ou por período determinado) ou pelo recebimento um pagamento único (resgate).

Neste cenário, entendeu a 3ª Turma do STJ que apenas no momento em que são transformados em renda, não sendo mais possível o resgate de todo o valor acumulado, o plano passaria a ter natureza de seguro/pensão, sendo o valor acumulado e a renda recebida, portanto, incomunicáveis e não partilháveis. A contrario sensu, enquanto resgatáveis, os planos teriam natureza de investimento, podendo o valor acumulado, portanto, ser comunicável e partilhável.

Portanto, são dois os fatores determinantes para que seja definida a partilha ou não dos planos de previdência privada: (1) se o plano é fechado ou aberto; e, (2) se há a possibilidade ou não de resgate do valor acumulado. Apenas nos planos de previdência abertos ainda não convertidos em renda (sendo possível o resgate do valor acumulado) é que as contribuições seriam comunicáveis.

Soma-se a isso, ainda, a possibilidade de utilização do plano de previdência como instrumento de fraude na partilha dos bens, hipótese na qual, se comprovada, igualmente pode implicar sua comunicabilidade.

Em conclusão, é importante destacar que  dita decisão ainda não está consolidada no referido Tribunal, e, mesmo diante do entendimento adotado pela 3ª Turma do STJ, apenas a análise das circunstâncias específicas do plano de previdência em cada caso é que permitirá definir a partilha ou não do valor acumulado em caso de rompimento da relação. Recomenda-se, por isso, cautela redobrada aos interessados na utilização de planos de previdência para suas diferentes finalidades, a fim de avaliar, com segurança, a melhor alternativa a ser seguida para cada situação ou objetivo.

30 set 2020

Novos aspectos relevantes sobre o ITBI e o ISS

Sobre o ITBI:

Em agosto de 2020, o STF avaliou, no Recurso Extraordinário n.º 796.376, o conteúdo normativo de um enunciado da Constituição Federal segundo o qual não há incidência de ITBI sobre a transmissão de bem imóvel para fins de integralização de capital, bem como em fusões, incorporações, cisões ou extinções de pessoa jurídica, salvo se a atividade preponderante dessa empresa for a imobiliária.

Ao julgar a questão de fundo que ensejou o caso, o Supremo, para além de decidir sobre o tema principal da causa, entendeu que o enunciado da Constituição permite que se identifiquem duas imunidades.

primeira diz respeito à transmissão de bens imóveis para fins de integralização de capital social em determinada empresa. Quanto a esta imunidade, segundo o STF, não há condição a ser observada no que se refere à atividade da empresa na qual o bem é integralizado. Não importa se o objeto social da empresa é a atividade imobiliária ou não imobiliária.

segunda imunidade diz respeito à transmissão de bens imóveis no contexto patrimonial de fusão, incorporação, cisão ou extinção de pessoa jurídica. Nesses casos, aí sim a imunidade é, de acordo com o que decidiu o STF, condicionada à atividade do adquirente. Se a atividade da adquirente for, preponderantemente, a compra e venda desses bens e direitos, a locação de bens imóveis ou o arrendamento mercantil, então não haverá imunidade. Do contrário, isto é, se a atividade preponderantemente for outra, haverá direito à imunidade de ITBI.

Ao alterar um raciocínio que vinha sendo tomado como consensual, julgando desnecessária a verificação da atividade empresarial da adquirente no caso das integralizações de capital social, a decisão do STF provoca uma mudança significativa de cenário. Muitos indivíduos deixavam de integralizar bens imobiliários em empresas por dúvidas quanto ao dispositivo legal acima referido. A nova interpretação da suprema corte tende a, nesse aspecto, beneficiar os contribuintes.

 

Sobre o ISS:

No final da última semana, foi publicada a Lei Complementar 175/2020, que alterou a legislação do Imposto Sobre Serviços (ISS).

As alterações introduzidas pela nova Lei Complementar afetam os serviços de planos de saúde, planos de atendimento e assistência médico-veterinária, administração de fundos, consórcios, cartões de crédito e débito e arrendamento mercantil (subitens 4.22, 4.23, 5.09, 15.01 e 15.09 da lista de serviços da Lei Complementar 116/2003). Em relação a estes serviços, a Lei Complementar institui regramento e regras de transição sobre como será destinada a receita do ISS entre o Município do estabelecimento prestador e do Município do tomador do serviço. Vale lembrar que, quanto aos referidos subitens 4.22, 4.23, 5.09, 15.01 e 15.09, a Lei Complementar 157/2016 havia alterado o local de pagamento do tributo para o domicílio do tomados dos serviços, de modo que o novo regramento estabelecido agora, em 2020, veio, na realidade, no sentido de regular mais precisamente essa mudança. Além disso, a LC 175/2020 estabelece que os prestadores dos serviços acima elencados terão novas obrigações acessórias. Haverá sistema eletrônico unificado nacional para o recolhimento do ISS, cujas informações prestadas pelos contribuintes deverão seguir as futuras orientações do Comitê Gestor das Obrigações Acessórias do ISS (CGOA), instituído pela própria Lei Complementar 175/2020.

 

28 ago 2020

ARTIGO 17, V DA LEI 14.020/2020 VEDA A DISPENSA DE EMPREGADO PORTADOR DE DEFICIÊNCIA ENQUANTO PERDURAR O ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA

Desde a publicação da Lei 14.020/2020, em 07 de julho de 2020,  está vedada a dispensa, sem justa causa, de empregados portadores de deficiência (PCDs).

Prevê o art. 17 da Referida Lei:

“Durante o estado de calamidade pública de que trata o art, 1º desta Lei:

(…)

V – a dispensa sem justa causa do empregado com deficiência será vedada.”

A publicação da norma decorreu da conversão da Medida Provisória 396/2020 que criou o  Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, dispondo de medidas para enfrentamento do estado de calamidade pública, que terá seus efeitos mantidos até 31/12/2020.

Portanto, entre 07 de julho  e 31 de dezembro do corrente ano é expressamente vedada a despedida sem justa causa de empregado portador de deficiência.

Em períodos distintos daquele previsto na Lei, muito embora não houvesse garantia de emprego aos empregados PCDs, havia a necessidade de se observar atentamente o dispositivo da lei 8.213/91, em seu art. 93, § 1º que prevê, como requisito de validade da despedida, a necessidade de prévia contratação de outro empregado nas mesmas condições:

Art. 93 […] § 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

O cumprimento destas obrigações legais tem sido objeto de frequentes fiscalizações pelos Órgãos competentes.

27 ago 2020

Maurício Brum Esteves foi nomeado Data Protection Officer (DPO) do Escritório

Maurício Brum Esteves, sócio de Silveiro Advogados e especialista em Propriedade Intelectual e Direito Digital, foi nomeado Data Protection Officer (DPO) do Escritório. Maurício tem muita experiência nesse campo, estando à frente da coordenação de dezenas de projetos de adequação à nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), conduzidos pelo Escritório.
Com mais de oito anos de experiência, Maurício foi reconhecido como um dos advogados mais admirados do Brasil, no Setor Econômico/Bancos, do ranking Análise 500 (2019). É mestre em Direito pela UNISINOS, especialista em Direito da Propriedade Intelectual pela FADERGS e bacharel em Direito pela PUCRS. Maurício acaba de também ser indicado para coordenar a Comissão Especial da Propriedade Intelectual (CEPI – OAB/RS) e é membro da Comissão Especial de Proteção de Dados e Privacidade (CEPDP – OAB/RS) e da Comissão de Acesso à Justiça (CAJ – OAB/RS). Maurício também é cofundador do HEPPI – Hub de Estudos e Pesquisas em Propriedade Intelectual, autor do livro: “Justificação Constitucional do Direito de Autor” (Lumen Juris/2019), bem como de diversos artigos publicados em revistas especializadas.
1. O que é um Data Protection Officer (DPO)?
O DPO é uma pessoa (física ou jurídica) voltada ao cumprimento das normas / melhores práticas de proteção de dados e respeito à privacidade na empresa. Sua nomeação costuma ser exigida pela leis mais recentes, nesse campo, incluindo a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que preferiu adotar a denominação “Encarregado”.
Sua atuação pressupõe amplo conhecimento do negócio e independência para formular recomendações
que resguardem a privacidade dos titulares dos dados tratados na empresa.
Aconselha-se a indicação de um DPO por empresa, cujo nome e meios de contato devem ser publicamente
divulgados, estabelecendo-se um canal seguro de comunicação com o mesmo.
2. Quais as principais atribuições de um DPO?
As atividades do DPO consistem, basicamente, em:
• Receber requerimentos, reclamações e comunicações em geral dos titulares de dados pessoais, endereçando-os, prestando esclarecimentos e viabilizando o exercício dos seus direitos;
• Ser ponto de contato com as autoridades fiscalizatórias, referendando junto a elas as práticas
adotadas na empresa, prestando contas e respondendo a eventuais requerimentos;
• Assegurar a manutenção de registros das operações de tratamento de dados pessoais conduzidas pela empresa;
• Elaborar Relatórios de Impacto à Proteção de Dados (RIPD) para averiguar o risco no uso de
dados pessoais e a conformidade regulatória da empresa, especialmente no desenvolvimento
de novos produtos, serviços e práticas (Privacidade by Design);
• Realizar auditorias internas e proativamente estabelecer estratégias de compliance e prevenção de riscos envolvendo dados pessoais;
• Orientar e treinar os colaboradores da empresa a respeito das melhores práticas de proteção
de dados pessoais;
• Empreender medidas de resposta a incidentes com vazamento ou furto de dados pessoais,
incluindo o reporte às autoridades ou aos titulares respectivos.
3. Quem pode ser um DPO?
O indivíduo/empresa escolhido deve possuir (ou desenvolver) os seguintes requisitos:
• conhecimento jurídico-regulatório acerca da legislação e das melhores práticas em proteção de dados pessoais, com ênfase na LGPD;
• conhecimento técnico acerca dos bancos de dados e da estrutura de Tecnologia da Informação e Segurança da Informação da empresa;
• conhecimento detalhado da empresa e do seu modelo de negócio, com acesso ao mais
alto nível de cada gerência;
• conhecimento de práticas de compliance e conformidade;
• independência de atuação, evitando a ocorrência de conflito de interesse.
Quando essa atividade não é terceirizada, a função de DPO costuma ser atribuída a profissionais das áreas
de Compliance, Gestão de Riscos, Estratégia ou Jurídico.
Para mais informações sobre o tratamento de dados pessoais na Silveiro Advogados, entre em contato com dpo@silveiro.com.br.