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14 jan 2022

Marco Regulatório Trabalhista Infralegal: As alterações nas Relações Trabalhistas promovidas pelo Decreto nº 10.854 de 10 de novembro de 2021

O Decreto nº 10.854/21, que integra o chamado “Marco Regulatório Trabalhista Infralegal”, trouxe novidades às relações de trabalho.

 

Segundo o Governo Federal, foram revisadas, alteradas e/ou revogadas mais de mil atos normativos no âmbito da Justiça do Trabalho, com a sua compactação em apenas 15 normas, compostas pelo Decreto nº 10.854/2021, além de Portarias e Instruções Normativas.

 

O Decreto nº 10.854/2021 regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista e institui o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista.

 

O  seguintes temas são abordados no texto publicado em 10/11/2021: Prêmio Nacional Trabalhista; Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT; Normas de proteção ao trabalho e de segurança e saúde no trabalho; Certificado de aprovação de EPI; Registro eletrônico de controle de jornada; Empresas prestadoras de serviços; Trabalho temporário; Gratificação de Natal; Trabalho rural; Vale-transporte; Prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade; Prestação de serviços no exterior; Repouso semanal remunerado e pagamento de salário nos feriados civis e religiosos; RAIS e PAT.

 

Destacamos aqui os principais pontos do referido decreto, salientando as modificações normativas no âmbito do Direito do Trabalho:

 

Prêmio Nacional Trabalhista

 

O prêmio tem como finalidade estimular a pesquisa nas áreas de direito do trabalho e será ditado pelo Ministério do Trabalho e Previdência.

 

Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT

 

Em substituição ao Livro impresso, será disponibilizado pelo Ministério do Trabalho, em meio eletrônico, o Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT. Ele permitirá às empresas o acesso a informações atualizadas sobre segurança e saúde no trabalho e servirá como instrumento oficial de comunicação entre empresa e órgão de inspeção do trabalho. A plataforma eletrônica ainda não foi divulgada.

 

Normas de proteção ao trabalho e de segurança e saúde no trabalho

 

O texto estabelece competência exclusiva dos Auditores-Fiscais do Trabalho e das autoridades em matéria de inspeção do trabalho para fiscalização do cumprimento das normas. Também regulamenta o processamento das denúncias sobre irregularidade trabalhista e pedidos de fiscalização; o planejamento para atuação estratégica e preventiva da inspeção do trabalho, bem como as regras para autuação.

 

Os autos de infração lavrados pelos Auditores-Fiscais do Trabalho, a partir de 10/12/2021, deverão indicar expressamente os dispositivos legais, infralegais ou cláusulas de instrumento coletivo, que foram infringidos, sob pena de nulidade do respectivo auto. Assim, fica vedado aos Auditores-Fiscais do Trabalho, determinarem o cumprimento de exigências previstas apenas em manuais, notas técnicas, ofícios circulares ou atos congêneres, sob pena de apuração de responsabilidade administrativa.

 

Certificado de aprovação de EPI

 

O artigo 167, da CLT determina que o EPI só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.

 

Alterando o dispositivo, o Decreto 10.854/21 determina que, para a comercialização do EPI, o certificado deve ser solicitado exclusivamente ao fabricante ou importador e emitido por meio de sistema eletrônico simplificado pela Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência.

 

O fabricante e o importador do EPI são responsáveis por comprovar a eficácia da proteção do equipamento, conforme regulamenta a portaria 672/21. Desse modo, a norma ampliou a responsabilidade do fabricante e importador, que responde técnica, civil e penalmente pelos EPIs, ainda que o Cerificado de Aprovação tenha sido devidamente emitido pelo Ministério do Trabalho.

 

Registro eletrônico de controle de jornada

 

O Decreto nº 10.854, de 10/1121 e a Portaria 671, de 08/11/21, trouxeram nova regulamentação sobre o registro eletrônico de controle de jornada, classificados em três tipos de registradores: REP-C Registrador Eletrônico de Ponto Convencional, REP-A Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo e REP-P Registrador Eletrônico de Ponto via Programa (artigo 75 da Portaria 671, de 08/11/21).

 

Destacamos que foram mantidas as disposições referentes ao controle manual e ao controle mecânico de jornada, os quais passam a ficar centralizados em um único normativo que contempla, também, os controles eletrônicos de jornada, conforme a Portaria 671, de 08/11/2021.

 

O novo REP-P possibilitará aos empregadores disponibilizar registradores de ponto com a utilização das novas tecnologias, como a marcação de ponto mobile. O REP-C, modelo criado pela Portaria 1.510, de 21/08/09, continuará existindo e atendendo às necessidades dos vários setores da economia. Permanece a autocomposição na formulação dos sistemas REP-A, por meio de instrumentos coletivos de trabalho.

 

A Portaria nº 671, de 08/11/21 não prevê a obrigatoriedade do empregador em efetuar o cadastro de Equipamento Convencional Registrador Eletrônico de Ponto – REP ao sistema CAREP (exigência antes contida no artigo 20 da Portaria 1.510, de 21/08/09). Ressalta-se que a Portaria nº 373, de 25/02/11 já não o exigia para os Sistemas Alternativos de controle de jornada. Os fabricantes permanecem com a obrigação de realizar o registro dos modelos de equipamentos REP convencionais junto ao Ministério do Trabalho e Previdência (art. 92, da Portaria 671 de 08/11/21), bem como os empregadores permanecem com a obrigação de possuir Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido pelos fabricantes ou desenvolvedores dos equipamentos ou programas quando utilizarem sistemas de registro eletrônico de ponto (art. 89, § 4º da Portaria 671 de 08/11/21).

 

O Decreto e a Portaria, portanto, cumprem seu papel de modernizar os controles de jornada, na medida em que abarca o desenvolvimento tecnológico e mantém a segurança jurídica, imprescindível nas relações de emprego e trabalho.

 

Empresas prestadoras de serviços

 

Reafirmando o conteúdo da Lei 13.429/17, a qual possibilitou a terceirização da atividade-fim, a nova legislação reitera a inexistência de vínculo trabalhista entre o trabalhador terceirizado e a empresa contratante, regulamentando definitivamente a lacuna deixada pela Lei 6.019/74, até então preenchida pela Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

 

Trabalho temporário

 

O Decreto 10.854/21 não apresentou mudanças significativas na regulamentação do trabalho temporário, mas trouxe esclarecimentos e complementações ao conteúdo da Lei 6.019/74, que trata do tema.

 

O novo decreto definiu a substituição transitória de pessoa permanente como a substituição de trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços ou do cliente afastado por motivos de suspensão ou interrupção do contrato (por exemplo, férias, licença e outros afastamentos previstos em lei).

 

Gratificação de Natal

 

O decreto não trouxe novidades, portanto não gerará impacto no fluxo de caixa e nas rotinas de RH das empresas, que poderão seguir a mesma organização interna utilizada antes do marco regulatório para o pagamento da gratificação natalina.

 

O texto legal reuniu em um único dispositivo as normas que estavam distribuídas nas leis 4.090/62 e 4.749/65 – com as alterações do Decreto 57.155/65 – simplificando os mecanismos de consulta à legislação.

 

Conforme sugestão da consulta pública realizada, foi acrescentada a possibilidade de compensação de adiantamento de gratificação com outro crédito de natureza trabalhista, em caso de rescisão de contrato, em consonância com a Lei nº 4.749, de 12/08/65.

 

Vale-transporte

 

O decreto compila regramentos acerca do fornecimento de transporte e deixa claro que o vale-transporte só será concedido para utilização de transporte público. Assim, não é possível requerer o benefício para compensar o uso de transportes privados, como as plataformas de aplicativos de locomoção. A mudança deixa claro que o vale-transporte só será concedido para utilização de transporte público.

 

Todavia, o empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência-trabalho e vice-versa de seus trabalhadores fica desobrigado de fornecer-lhes vale-transporte.

 

Outra alteração é relativa à comunicação de requerimento do vale-transporte feita pelo empregado ao empregador que poderá ser realizada também por meio eletrônico.

 

Ainda caberá ao empegado informar qualquer alteração de endereço. Assim, a empresa não precisará mais se preocupar com a frequente alteração de dados de todos os seus empregados.

 

Por fim, fica vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto quanto ao empregador doméstico, nos termos do art. 110 do novo decreto.

 

Prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade

 

O Decreto 10.854/21 substitui o Decreto 7.052/09 como regulador da Lei 11.770/09. Algumas disposições do Decreto 7.052/09 estavam defasadas.

 

Apesar de não ter havido mudança significativa, ao revogar o Decreto 7.052/09, o Decreto 10.854/21 facilitou a aplicação das normas, na medida em que consolidou as práticas previstas, que estavam dispostas de forma esparsa.

 

Repouso semanal remunerado e pagamento de salário nos feriados civis e religiosos

 

O parágrafo único do artigo 153 do texto legal prevê expressamente que será obrigatório o repouso remunerado nos dias de feriados, até o máximo de quatro, desde que declarados como tais por lei municipal.

 

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, que constará de quadro sujeito à fiscalização.

 

Nos serviços em que for permitido o trabalho nos dias de repouso, nos termos do disposto no art. 1º, da Lei nº 605, de 1949, a remuneração dos empregados que trabalharem nesses dias será paga em dobro, exceto se a empresa determinar outro dia de folga.

 

O decreto inovou ao prever que o trabalhador que, sem motivo justificado, ou em razão de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana e cumprido integralmente o seu horário de trabalho perderá a remuneração do dia de repouso.

 

Salienta-se que a Portaria MTP 671/21 altera as regras infralegais referentes às autorizações permanentes e transitórias, concedidas às empresas, para trabalho nos dias de repouso.  A autorização transitória para trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos, por exemplo, será concedida pelo chefe da unidade descentralizada da Inspeção do Trabalho, com circunscrição no local da prestação de serviço, mediante fundamentação técnica que leve à conclusão pela realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto à requerente.

 

PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador

 

Os departamentos de recursos humanos da empresas devem ficar atentos as alterações no programa.

 

A nova legislação prevê alterações na forma de contratar e executar o PAT, respeitados, contudo, os contratos vigentes, que terão as suas condições mantidas pelo período de até 18 meses.

 

O novo decreto prevê que o valor do benefício concedido ao trabalhador, independentemente de ter havido o desconto de sua participação, poderá ser integralmente utilizado pelo trabalhador após a rescisão do seu contrato com a empresa beneficiária do programa.

 

O serviço de pagamento de alimentação deve ser operacionalizado por meio de arranjo de pagamento, em forma aberta ou fechada (§4º), nos termos do art. 6º, I, da Lei 12.865/2013 (Decreto nº 10.854/21, art. 174).

 

Já as empresas facilitadoras de aquisição de refeições, deverão permitir a interoperabilidade entre si e com os arranjos de pagamento abertos. O intuito da alteração legislativa é  o de gerar o compartilhamento da rede credenciada de estabelecimentos comerciais.

 

Determinou-se, ainda, que a dedução pelas empresas cadastradas no PAT, das despesas de custeio da alimentação no seu imposto de renda (de até 4% sobre o imposto devido a cada período de apuração), fica restrita aos valores despendidos com os trabalhadores que recebam até cinco salários-mínimos. Todavia, no caso de empresas que possuam serviço de refeições próprio ou que contem com distribuição de alimentos por  meio de entidades fornecedoras de alimentação coletiva, essa dedução poderá englobar as despesas com todos os trabalhadores.

 

Por fim, a portabilidade gratuita do serviço de pagamento de alimentação oferecido pela pessoa jurídica beneficiária do PAT será facultativa, mediante a solicitação expressa do trabalhador.

 

Como se vê, o Decreto nº 10.854/2021, consolidou diversas normas trabalhistas infraconstitucionais sobre os mais variados temas. Assim, a equipe trabalhista do Silveiro Advogados permanece à disposição para esclarecimentos.

17 nov 2021

Supremo Tribunal Federal suspende portaria que proíbe demissão por recusa à vacinação

No dia 12.11.2021, o ministro Luís Roberto Barroso concedeu liminar para suspender trechos da Portaria nº 620/2021 do Ministério do Trabalho que proíbe o empregador de exigir do empregado documentos de comprovação da vacinação contra a Covid-19 para a contratação ou manutenção da relação de emprego. Com isso, fica autorizado que empregadores exijam o comprovante de seus trabalhadores.

 

Na decisão, o ministro ressaltou que a vacinação é medida essencial para redução do contágio do coronavírus e a presença de empregados não vacinados no âmbito da empresa “enseja ameaça para a saúde dos demais trabalhadores, risco de danos à segurança e à saúde do meio ambiente laboral e de comprometimento da saúde do público com o qual a empresa interage”.

 

A decisão, no entanto, não alcança os trabalhadores quem tem contraindicação médica expressa para não se imunizar, os quais devem passar por testagens periódicas.

 

Quanto à despedida por justa causa de quem se recusa a entregar o comprovante, Barroso ressaltou que a medida deve ser adotada em último caso, observando-se os critérios de razoabilidade e proporcionalidade.

 

A apreciação da liminar será levada para o plenário virtual do STF, sem data definida para julgamento.

 

Fonte:
https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=476523&ori=1
https://www.jota.info/stf/do-supremo/barroso-suspende-portaria-do-governo-que-proibe-demissao-de-quem-recusa-vacina-12112021
https://www.cnnbrasil.com.br/nacional/stf-suspende-portaria-que-proibe-demissao-de-nao-vacinados/
18 out 2021
Sombra de mulher grávida com pôr do sol ao fundo

Projeto de lei que prevê o retorno da empregada gestante ao trabalho presencial é aprovado na Câmara dos Deputados

Recentemente, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2058/21 que altera a Lei 14.151/21 estabelecendo medidas sobre o trabalho da gestante durante o período de pandemia e o retorno ao regime presencial após a imunização.

 

De acordo com a redação aprovada, exceto se o empregador optar por conservar a empregada em regime de teletrabalho com o pagamento da remuneração integral, a gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses:

 

– encerramento do estado de emergência;

 

– após a vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

 

– se a trabalhadora recusar-se a se vacinar contra o novo coronavírus, com a assinatura de termo de responsabilidade; ou

 

– se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT.

 

Atualmente, a Lei 14.151/21 garante o afastamento da trabalhadora gestante do trabalho presencial sem fazer qualquer ressalva.

 

O texto aguarda a aprovação do Senado e a sanção presencial para sua conversão em lei.

 

29 set 2021

A capacidade para o trabalho afasta o direito à indenização pelo período de estabilidade acidentária, decide o TST

Em recente julgamento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a condenação do empregador ao pagamento de indenização pelo período de garantia de emprego para o empregado acometido por doença agravada pelo trabalho.

Na reclamação trabalhista, alegou o trabalhador que prestou serviços por treze anos e foi desligado quando sofria de artrose e espondilose com discopatias degenerativas na coluna lombar. Sustentou que, dentre as suas funções, preparava tintas e movimentava tambores de 200 kg em posturas inadequadas.

A perícia médica realizada concluiu que embora a enfermidade fosse de origem degenerativa o trabalho contribuiu para o seu agravamento. No momento do exame pericial, porém, o empregado não apresentava incapacidade laboral ou déficit funcional para as atividades habituais.

Não obstante, o empregador restou condenado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região à satisfação de indenização substitutiva pelos salários devidos durante o período de estabilidade, decisão que fora objeto de apelo pela empresa.

 No exame do recurso interposto, o Ministro Relator esclareceu que, nos termos da Súmula 378 do TST, os pressupostos para a concessão da estabilidade ao emprego acidentado são o afastamento superior a 15 dias e o consequente recebimento do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Da mesma forma, o artigo 20, parágrafo 1º, alínea “d” da  Lei 8.213/1991 não considera como doença do trabalho a enfermidade que não produz incapacidade laborativa.

Segundo a decisão, ainda que as atividades tenham contribuído para o agravamento da doença, não houve concessão de benefício do INSS durante o contrato de emprego. O exame pericial também não atestou inaptidão ao trabalho. Logo, ausente a caracterização de doença ocupacional apta a condenar a empresa ao pagamento de indenização substitutiva do período de estabilidade.

(RRAg 169-24.2018.5.12.0025)

09 set 2021

Medida Provisória 1045 é rejeitada pelo Senado Federal

No dia 01 de setembro de 2021, o Senado Federal, por maioria de votos, rejeitou a Medida Provisória 1045 de 2021.

 

A Medida Provisória que, em seu texto original, dispunha somente do programa de redução proporcional de jornada e de salário, bem como da suspensão dos contratos de trabalho mediante pagamento do auxílio emergencial, teve acrescidos diversos dispositivos alterando regramentos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

 

Previa, também, a nova redação proposta e aprovada pela Câmara Federal a criação de programas destinados ao ingresso e à  reinserção no mercado de trabalho, assim como programas voltados a qualificação profissional, denominados: Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego (Priore),  Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip), e, Programa Nacional de Prestação de Serviço Social Voluntário.

 

Contudo, em placar de 47 votos contra, 27 a favor e apenas uma abstenção, a maior parte dos senadores posicionou-se contrária ao texto aprovado pela Câmara, rejeitando a matéria.

 

Embora não aprovada pelo Congresso Nacional, os atos praticados durante a vigência da Medida Provisória não foram afetados e são considerados válidos e eficazes.

 

A equipe do Silveiro Advogados está à disposição para sanar eventuais dúvidas a este respeito.

25 ago 2021

Rescisão do contrato de trabalho por intermédio do WhatsApp

Diante do uso rotineiro das redes sociais para comunicação entre empregadores e empregados e da popularidade do aplicativo WhatsApp, especialmente após a declaração da pandemia causada pelo coronavírus (Covid-19), tem sido frequente o debate sobre a validade da rescisão do contrato de trabalho informada por meio deste instrumento.

 

Não há como negar que o aplicativo de mensagens instantâneas facilitou a interação em tempo real entre as pessoas e faz parte do cotidiano de trabalho de muitos profissionais, notadamente ante a necessidade do regime de teletrabalho.

 

Todavia, questiona-se: é possível despedir o empregado por meio do WhatsApp?

 

Embora o contrato de trabalho possa ser ajustado de forma escrita ou verbal, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, ainda que o empregador detenha a faculdade de despedir o trabalhador, compete a ele comprovar a ruptura contratual, através da ciência, clara e objetiva, do empregado.

 

A lei, entretanto, não estabelece forma especial de comunicação da dispensa, donde se conclui que não há impedimento legal para que o aviso da rescisão seja realizado por intermédio do aplicativo “WhatsApp”, desde que comprovada a ciência individual do trabalhador.

 

Não obstante, é preciso ter cautela no uso desta ferramenta, sobretudo em razão do princípio da dignidade da pessoa humana e dos deveres de cordialidade e de respeito que devem pautar as relações trabalhistas.

 

Por essa razão, a despeito da ausência de ilegalidade, recomenda-se que  a dispensa seja procedida de modo pessoal e individualizado, como forma de dar transparência ao trabalhador e certificar sua ciência, inclusive, quanto às formalidades da rescisão contratual.

11 ago 2021

Medida Provisória 1045 é aprovada pela Câmara dos Deputados com inclusão de programas para geração de emprego e qualificação profissional

Nesta terça-feira, dia 10 de agosto de 2021, a Câmara dos Deputados aprovou, por maioria de votos, o texto-base da MP 1045 que autoriza a renovação do programa de redução de jornada e salário e de suspensão dos contratos de trabalho durante o período de emergência decorrente da pandemia causada pelo coronavírus.

 

O texto original da Medida Provisória estabelecia o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEM) e dispunha acerca de medidas para enfrentamento da crise sanitária causada pelo Covid-19 no âmbito das relações de emprego.

Após a votação da matéria pelos parlamentares, foram acrescentados diversos dispositivos que ampliam o escopo da redação originária da MP, destacando-se dentre eles:

 

– o Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego (Priore), destinado ao ingresso no mercado de trabalho de trabalhadores com idade entre 18 e 29 anos de idade, bem como à reinserção de pessoas com idade acima de 55 anos que estejam desempregados há mais de 12 meses.

 

Os contratos pela modalidade Priore deverão ser firmados em período máximo de dois anos, com remuneração de até dois salários-mínimos e redução da alíquota de recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), sendo de 2% para microempresas, 4% para empresas de pequeno porte e 6% para as demais. A alíquota legal é de 8%.

 

– o Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip), voltado para jovens de 18 a 29 anos, desempregados há mais de dois anos, ou, pessoas de baixa renda advindas de programas federais de transferência de renda (p.ex. Bolsa Família).

 

Nessa modalidade destinada à qualificação profissional sem vínculo de emprego, o programa prevê o pagamento de Bônus de Inclusão Produtiva (BIP) no valor de até R$ 550,00 para jornada de até 22 horas semanais.

 

Outras mudanças na legislação trabalhista foram acrescentadas à redação original da MP pelo relator na Câmara dos Deputados, incluindo a permissão para o exercício de atividade econômica dos sindicatos sem caráter de competição com o mercado; regras para o recebimento do benefício emergencial para gestantes com redução ou suspensão do contrato trabalhista; jornada complementar facultativa para atividades e profissões com carga horária diferenciadas por lei; entre outras.

 

O parecer apresentado pelo relator na Câmara, agora aprovado, ainda poderá ser alterado por meio de destaques oferecidos pelos partidos que serão analisados em outra sessão plenária.

 

Após aprovação, o texto será enviado para análise do Senado.

29 jul 2021

A Medida provisória 1040 de 2021: o possível fim do piso salarial de engenheiros, médicos veterinários, agrônomos, químicos e arquitetos

Recentemente, a Câmara dos Deputados aprovou a Medida Provisória 1040, de 29 de março de 2021, editada pela Presidência da República que busca simplificar e facilitar a abertura de empresas no Brasil.

 

Não obstante a redação original da medida nada dispusesse acerca do piso salarial previsto na Lei 4950-A, de 22 de abril 1996, em virtude de emenda sugerida pelo Deputado Federal Alexis Fonteyne, o texto aprovado pela casa revoga a legislação vigente que estabelece o salário-mínimo dos diplomados pelos cursos regulares superiores em Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e Veterinária.

 

Atualmente, para a contratação de empregados em funções que exijam a diplomação em tais cursos superiores, as empresas devem respeitar o piso salarial de seis salários-mínimos nacionais (R$ 6,6mil) para os formados em cursos de graduação com curso universitário de quatro anos ou mais, e, de cinco salários-mínimos nacionais (R$ 5,5mil) para os formados em cursos superiores de menor duração (menos de quatro anos), correspondente à remuneração de seis horas de trabalho diário.

 

Segundo o relator na Câmara para desburocratizar o Brasil é necessário revogar legislações que não fazem mais sentido e criam obstáculos à contratação destes profissionais.  Para ele: “O único piso que deve existir em lei é o salário-mínimo. A partir daí é uma negociação entre sindicatos e empresas”.

 

O texto aguarda a aprovação pelo Senado Federal e, posteriormente, a sanção presidencial.

19 jul 2021

Compliance trabalhista: uma ferramenta de mitigação dos riscos do negócio

Em recente publicação, Victória Cardoso Ferreira, sócia da área trabalhista, teve seu artigo “Compliance trabalhista: uma ferramenta de mitigação dos riscos do negócio” publicado na Revista dos Tribunais (nº 1.028, jun/2021, vol. 992).

 

O compliance pode ser definido como o mecanismo que efetiva as políticas internas da empresa a partir da criação de procedimentos e normas de conduta éticas que devem ser observadas por todos os membros da empresa e, também, por terceiros (stakeholders) relacionados às atividades da corporação.

 

Em razão de sua relevância na área de gestão de pessoas, essa ferramenta ganha cada vez mais destaque na seara trabalhista.

 

Considerado como um dos ramos mais litigiosos do direito, o Direito do Trabalho utiliza o compliance como alternativa para mitigação de riscos. A implementação do programa traz inúmeros benefícios ao empregador, haja vista que coíbe comportamentos inadequadas por parte dos empregados e impõe a todos os integrantes da corporação um código de conduta pautado na ética empresarial, evitando o ajuizamento de demandas trabalhistas, multas administrativas, entre outras situações que podem gerar custos à sociedade empresária.

 

Ressalta-se, ainda, que esse recurso auxilia as empresas no cumprimento integral à legislação, bem como reforça a valorização e o respeito para com os empregados enquanto integrantes da cadeia produtiva de uma corporação, melhorando os resultados financeiros da empresa e a qualidade de vida dos funcionários.

 

Assim, o compliance trabalhista se tornou não só um mecanismo importante para prevenção dos riscos, mas também, uma maneira efetiva de promoção de uma cultura positiva na corporação.

 

A equipe do Silveiro Advogados possui equipe multidisciplinar com profissionais capacitados na área de compliance trabalhista e está à inteira disposição de sua empresa para maiores esclarecimentos acerca da implementação deste programa.

08 jun 2021

COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO DEVE SER REALIZADA, EXCLUSIVAMENTE, POR MEIO ELETRÔNICO

A partir de 08 de junho de 2021, passa a vigorar a Portaria SEPRT/ME nº 4.334 da Secretaria Especial de Previdência  e Trabalho do Ministério da Economia que dispõe acerca da Comunicação de Acidente de Trabalho por meio, exclusivamente, eletrônico.

 

Na forma do artigo 22 da Lei nº 8.213/91, a empresa e o empregador doméstico são responsáveis pela emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho(CAT) quando da ocorrência de um acidente típico ou da verificação de nexo de causalidade entre uma enfermidade e o ofício (doença ocupacional). 

 

A CAT deve ser emitida até o 1º dia útil seguinte ao do acontecimento do sinistro, exceto no caso de morte do trabalhador em que a comunicação à autoridade competente deve ser feita imediatamente. A ausência do cumprimento da exigência legal pode acarretar a aplicação de multa pela Autarquia Previdenciária.

 

Na falta de comunicação por parte do empregador, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, a qualquer tempo.

 

De acordo com a Portaria SEPRT/ME nº 4.334, não é mais possível o protocolo físico do documento nas Agências da Previdência Social. A correspondente comunicação deve ser emitida através do eSocial – quando o emissor for o empregador em relação aos seus empregados ou a empresa tomadora de serviços ou, na sua falta, o sindicato da categoria ou o órgão gestor de mão de obra, em relação ao trabalhador avulso – ou pelo sítio da Previdência Social para os demais autorizados à emissão do documento.  

 

A nova Portaria revoga a Portaria nº 5.817/99 do extinto Ministério da Previdência e Assistência Social.

 

A equipe do Silveiro Advogados está disponível para auxiliar quanto ao cumprimento do novo regramento.