Tag: Direito Trabalhista

21 dez 2021

MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA ALTERA A DATA PARA IMPLANTAÇÃO DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO ELETRÔNICO

No início do corrente mês, o Ministério do Trabalho e Previdência informou que publicará, ainda neste ano, uma alteração na Portaria MTP nº. 313, de 22 setembro de 2021 para o fim adiar para janeiro de 2023 a implementação do PPP eletrônico.
O adiamento atende à reivindicação de empresas, em especial as optantes pelo Simples Nacional, que ainda estão em fase de adaptação aos eventos de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) no eSocial.
Assim, até que haja a efetiva substituição da modalidade de emissão do documento, os empregadores permanecem obrigados a cumprir a obrigação de forma impressa.
10 dez 2021

REGRAS DA PORTARIA 671/2011 DO MINISTÉRIO DO TRABALHO ACERCA DA JORNADA DE TRABALHO PASSAM A VIGORAR A PARTIR DE 10 DE DEZEMBRO DE 2021

No dia 11.11.2021, o Ministério do Trabalho e da Previdência publicou a Portaria 671 que disciplina disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho.

A regra que contém 401 artigos dispõe sobre os mais variados temas, no que se refere a:

– registro de empregados e anotações na CTPS;

– trabalho autônomo;

– trabalho intermitente;

– consórcio de empregadores rurais;

-contrato e nota contratual de músicos profissionais, artistas e técnicos de espetáculos de diversões;

– contrato de parceria entre os salões de beleza e os profissionais;

– autorização de contratação de trabalhador por empresa estrangeira para trabalhar no exterior;

– jornada de trabalho

– efeitos de débitos salariais, de mora de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, de mora contumaz salarial e de mora contumaz de FGTS;

–  local para guarda e assistência dos filhos no período da amamentação;

–  reembolso-creche;

–  registro profissional;

–  registro de empresa de trabalho temporário;

– livro de inspeção do trabalho eletrônico – eLIT;

– substituição de informações nos sistemas do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED e da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS;

– disponibilização e utilização de informações contidas nas bases de dados do CAGED, da RAIS, do Seguro-Desemprego, do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – BEm e do Novo Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – Novo Bem;

– cadastro de empregados por meio da Caixa Econômica Federal;

– Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;

– medidas contra a discriminação no trabalho;

– trabalho em condições análogas às de escravo;

– atividades de direção, assessoramento e apoio político-partidário;

– registro no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais – CNES e certidão sindical;

– recolhimento e distribuição da contribuição sindical urbana;

– registro de instrumentos coletivos de trabalho;

– mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista;

– fiscalização orientadora em microempresas e empresas de pequeno porte;

– simulação de rescisão contratual e levantamento do FGTS em fraude à lei; e

– diretrizes para execução da aprendizagem profissional e o Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional – CNAP.

 

 

O objetivo do governo foi o de simplificar a compreensão de diversas outras portarias que eram aplicáveis às relações de trabalho, compilando suas alterações e reunindo-as em uma só norma. Assim, com sua publicação da Portaria 671 foram revogadas 162 portarias até então em vigor.

 

O regramento destina um capítulo com mais de 45 artigos que trata sobre a jornada de trabalho e estabelece novas regras acerca da autorização transitória para trabalho aos domingos e feriados, da autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados, da prorrogação de jornada em atividades insalubres, e, da anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Ponto bastante inovador refere-se à possibilidade de utilização de diversos tipos de sistemas eletrônicos de ponto, o que passa a vigorar em 10 de fevereiro de 2022. A partir desta data as empresas poderão se valer dos seguintes sistemas de registro eletrônico: REP-P (registrador eletrônico de ponto via programa), REPC (registrador eletrônico de ponto convencional) e REP-A (registrador eletrônico de ponto alternativo – por negociação coletiva), observando-se os regramentos contidos na norma.

Não obstante, as demais regras que versam sobre a jornada laboral entram em vigor nesta sexta-feira.

Entenda elas.

a)    Da autorização transitória de trabalho aos domingos e feriados 

A Portaria 671 estipula a possibilidade de autorização transitória para o trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos nas seguintes hipóteses:

I – para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou necessidade imperiosa de serviço; e

II – quando a inexecução das atividades puder acarretar prejuízo manifesto.

A autorização será concedida pelo chefe da unidade descentralizada da Inspeção do Trabalho pelo prazo de até sessenta dias e deverá ser precedida de fundamentação técnica que leve à conclusão pela realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto à empresa que a requerer.

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, por livre escolha do empregador, sujeita à fiscalização.

A concessão dos repousos deve observar as seguintes regras:

– nas atividades do comércio em geral, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo.

– nas demais atividades, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de sete semanas, com o domingo.

b)    Da autorização permanente para o trabalho aos domingos e feriados  

São elencadas na Portaria as atividades em que concedida, em caráter permanente, autorização para o trabalho aos domingos e feriados, relacionadas a setores da indústria, comércio, serviços de transporte, comunicação, publicidade, saúde, atividades de agricultura, mineração e pecuária, entre outras.

Os regramentos quanto à escala de trabalho e concessão dos repousos aos domingos se aplicam, igualmente, aos trabalhadores destas atividades.

c)    Prorrogação de jornada em atividade insalubre 

A Portaria prevê, ainda, que nas atividades insalubres quaisquer prorrogações de jornada só poderão ser praticadas mediante autorização da chefia da unidade de segurança e saúde no trabalho da unidade descentralizada da Inspeção do Trabalho, excetuando as seguintes hipóteses:

I – jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso; ou

II – existência de acordo ou convenção coletiva de trabalho autorizando expressamente a prorrogação.

O pedido de autorização para a prorrogação de jornada em atividade insalubre deve ser apresentado por meio do portal gov.br e seu deferimento está condicionado ao atendimento dos seguintes requisitos: inexistência de auto de infração às normas regulamentadoras ou de acidente com lesão ou morte no setor da empresa abrangido pelo pedido de autorização, no período de dois anos; adoção de sistema de pausas durante o trabalho; e, cumprimento dos intervalos previstos na legislação.

A validade da autorização não excederá período superior a cinco ano e poderá ser cancelada, a qualquer tempo, se verificada o desatendimento das condições acima elencadas.

Compete salientar que os regramentos da Portaria, a exceção daqueles previstos na Seção IV do Capítulo V (Da anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico) e no Capítulo XVIII (Da aprendizagem profissional e do cadastro nacional de aprendizagem profissional), entram em vigor nesta sexta-feira (10.02.2021).

A equipe do Silveiro Advogados está a seu inteiro dispor para esclarecer sobre esse novo regramento.

26 nov 2021

TST RECONHECE A VALIDADE DE ACORDO EXTRAJUDICIAL COM QUITAÇÃO INTEGRAL DO CONTRATO DE TRABALHO

No dia 23/11/21 a Quarta Turma do TST reconheceu a validade de um acordo extrajudicial com outorga de quitação geral de todas as parcelas decorrentes da relação de emprego.

 

No caso em concreto, embora o acordo tenha sido regularmente firmado por uma instituição bancária e sua empregada, o Tribunal Regional entendeu por sua homologação parcial, restringindo a quitação apenas em relação às parcelas especificadas de forma individualizada na petição conjunta oferecida.

 

Apresentado recurso ao TST, o banco obteve êxito no apelo para que o acordo extrajudicial fosse homologado nos termos em que firmado, respeitada a autonomia da vontade das partes e a chancela da quitação geral e ampla do contrato de trabalho havido.

 

Conforme a decisão proferida pelos Ministros da Quarta Turma “estando presentes os requisitos gerais do negócio jurídico e os específicos preconizados pela lei trabalhista, não há de se questionar a vontade das partes envolvidas e do mérito do acordado”, acrescentando-se que “a ideia que indelevelmente adere ao acordo extrajudicial é a de que, retirada uma das cláusulas que o compõem, a parte a quem ela favoreceria não faria o acordo”.

 

Assim, diante da concessão mútua de interesses, o magistrado tem a faculdade de homologar ou não o acordo extrajudicial, sendo-lhe defeso, todavia, substituir a vontade dos acordantes. 

 

A decisão é um importante precedente trabalhista, pois privilegia a segurança jurídica. 

 

RRAg-1001365-34.2018.5.02.0431

Fonte: http://www.tst.jus.br

18 out 2021
Sombra de mulher grávida com pôr do sol ao fundo

Projeto de lei que prevê o retorno da empregada gestante ao trabalho presencial é aprovado na Câmara dos Deputados

Recentemente, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2058/21 que altera a Lei 14.151/21 estabelecendo medidas sobre o trabalho da gestante durante o período de pandemia e o retorno ao regime presencial após a imunização.

 

De acordo com a redação aprovada, exceto se o empregador optar por conservar a empregada em regime de teletrabalho com o pagamento da remuneração integral, a gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses:

 

– encerramento do estado de emergência;

 

– após a vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

 

– se a trabalhadora recusar-se a se vacinar contra o novo coronavírus, com a assinatura de termo de responsabilidade; ou

 

– se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT.

 

Atualmente, a Lei 14.151/21 garante o afastamento da trabalhadora gestante do trabalho presencial sem fazer qualquer ressalva.

 

O texto aguarda a aprovação do Senado e a sanção presencial para sua conversão em lei.

 

29 set 2021

A capacidade para o trabalho afasta o direito à indenização pelo período de estabilidade acidentária, decide o TST

Em recente julgamento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a condenação do empregador ao pagamento de indenização pelo período de garantia de emprego para o empregado acometido por doença agravada pelo trabalho.

Na reclamação trabalhista, alegou o trabalhador que prestou serviços por treze anos e foi desligado quando sofria de artrose e espondilose com discopatias degenerativas na coluna lombar. Sustentou que, dentre as suas funções, preparava tintas e movimentava tambores de 200 kg em posturas inadequadas.

A perícia médica realizada concluiu que embora a enfermidade fosse de origem degenerativa o trabalho contribuiu para o seu agravamento. No momento do exame pericial, porém, o empregado não apresentava incapacidade laboral ou déficit funcional para as atividades habituais.

Não obstante, o empregador restou condenado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região à satisfação de indenização substitutiva pelos salários devidos durante o período de estabilidade, decisão que fora objeto de apelo pela empresa.

 No exame do recurso interposto, o Ministro Relator esclareceu que, nos termos da Súmula 378 do TST, os pressupostos para a concessão da estabilidade ao emprego acidentado são o afastamento superior a 15 dias e o consequente recebimento do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Da mesma forma, o artigo 20, parágrafo 1º, alínea “d” da  Lei 8.213/1991 não considera como doença do trabalho a enfermidade que não produz incapacidade laborativa.

Segundo a decisão, ainda que as atividades tenham contribuído para o agravamento da doença, não houve concessão de benefício do INSS durante o contrato de emprego. O exame pericial também não atestou inaptidão ao trabalho. Logo, ausente a caracterização de doença ocupacional apta a condenar a empresa ao pagamento de indenização substitutiva do período de estabilidade.

(RRAg 169-24.2018.5.12.0025)

25 ago 2021

Rescisão do contrato de trabalho por intermédio do WhatsApp

Diante do uso rotineiro das redes sociais para comunicação entre empregadores e empregados e da popularidade do aplicativo WhatsApp, especialmente após a declaração da pandemia causada pelo coronavírus (Covid-19), tem sido frequente o debate sobre a validade da rescisão do contrato de trabalho informada por meio deste instrumento.

 

Não há como negar que o aplicativo de mensagens instantâneas facilitou a interação em tempo real entre as pessoas e faz parte do cotidiano de trabalho de muitos profissionais, notadamente ante a necessidade do regime de teletrabalho.

 

Todavia, questiona-se: é possível despedir o empregado por meio do WhatsApp?

 

Embora o contrato de trabalho possa ser ajustado de forma escrita ou verbal, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, ainda que o empregador detenha a faculdade de despedir o trabalhador, compete a ele comprovar a ruptura contratual, através da ciência, clara e objetiva, do empregado.

 

A lei, entretanto, não estabelece forma especial de comunicação da dispensa, donde se conclui que não há impedimento legal para que o aviso da rescisão seja realizado por intermédio do aplicativo “WhatsApp”, desde que comprovada a ciência individual do trabalhador.

 

Não obstante, é preciso ter cautela no uso desta ferramenta, sobretudo em razão do princípio da dignidade da pessoa humana e dos deveres de cordialidade e de respeito que devem pautar as relações trabalhistas.

 

Por essa razão, a despeito da ausência de ilegalidade, recomenda-se que  a dispensa seja procedida de modo pessoal e individualizado, como forma de dar transparência ao trabalhador e certificar sua ciência, inclusive, quanto às formalidades da rescisão contratual.

19 jul 2021

Compliance trabalhista: uma ferramenta de mitigação dos riscos do negócio

Em recente publicação, Victória Cardoso Ferreira, sócia da área trabalhista, teve seu artigo “Compliance trabalhista: uma ferramenta de mitigação dos riscos do negócio” publicado na Revista dos Tribunais (nº 1.028, jun/2021, vol. 992).

 

O compliance pode ser definido como o mecanismo que efetiva as políticas internas da empresa a partir da criação de procedimentos e normas de conduta éticas que devem ser observadas por todos os membros da empresa e, também, por terceiros (stakeholders) relacionados às atividades da corporação.

 

Em razão de sua relevância na área de gestão de pessoas, essa ferramenta ganha cada vez mais destaque na seara trabalhista.

 

Considerado como um dos ramos mais litigiosos do direito, o Direito do Trabalho utiliza o compliance como alternativa para mitigação de riscos. A implementação do programa traz inúmeros benefícios ao empregador, haja vista que coíbe comportamentos inadequadas por parte dos empregados e impõe a todos os integrantes da corporação um código de conduta pautado na ética empresarial, evitando o ajuizamento de demandas trabalhistas, multas administrativas, entre outras situações que podem gerar custos à sociedade empresária.

 

Ressalta-se, ainda, que esse recurso auxilia as empresas no cumprimento integral à legislação, bem como reforça a valorização e o respeito para com os empregados enquanto integrantes da cadeia produtiva de uma corporação, melhorando os resultados financeiros da empresa e a qualidade de vida dos funcionários.

 

Assim, o compliance trabalhista se tornou não só um mecanismo importante para prevenção dos riscos, mas também, uma maneira efetiva de promoção de uma cultura positiva na corporação.

 

A equipe do Silveiro Advogados possui equipe multidisciplinar com profissionais capacitados na área de compliance trabalhista e está à inteira disposição de sua empresa para maiores esclarecimentos acerca da implementação deste programa.

21 jun 2021

TST ANULA CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE APRESENTADOR DE EMISSORA DE TV E DECLARA A EXISTÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO

Recentemente foi veiculada notícia de julgamento proferido pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em que reconhecida a existência de vínculo de emprego de apresentador de telejornal contratado por uma emissora de TV através da constituição de pessoa jurídica.

 

 

No caso em concreto, o jornalista havia sido admitido formalmente pela emissora no ano de 2000, inicialmente como editor de texto sênior e, posteriormente, como apresentador de jornal.  Após formalizar pedido de demissão, as atividades do trabalhador foram desenvolvidas em cumprimento de contrato de prestação de serviços para apresentação de programas de jornalísticos e (ou) esportivos firmados pela emissora com a empresa do trabalhador. 

 

 

A pactuação do contrato de prestação de serviços encontra amparo na legislação atual, haja vista que a Lei 13.429/17, publicada em 31 de março de 2017, permitiu a terceirização de todas as atividades da empresa, incluindo a atividade-fim. 

 

 

Todavia, a legislação em comento, por si só, não afasta a possibilidade de reconhecimento da relação de emprego entre o prestador e a empresa tomadora, caso fique demonstrada a existência de pessoalidade e subordinação na prestação de serviços.

 

 

No caso apreciado pelo TST, embora tenha sido demonstrado o cumprimento das formalidades legais para contratação, o pacto firmado foi declarado nulo, porquanto a prova testemunhal produzida revelou que no período em que o jornalista laborou por intermédio da pessoa jurídica subsistiram as mesmas condições de trabalho anteriores, enquanto desempenhava suas atividades como empregado.

 

 

Do julgado proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho, extrai-se a necessidade da cautela na contratação de prestadores de serviços por meio de pessoa jurídica. Além de ser necessário formalizar o contrato, é imperioso demonstrar a total autonomia na execução dos serviços ajustados, com vistas de elidir-se os requisitos da relação de emprego.

 

 

Em caso de dúvidas, a equipe Trabalhista do Silveiro Advogados está à disposição para auxiliar.

 

 

(Processo: ARR-1000438-41.2016.5.02.0204) 

08 jun 2021

COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO DEVE SER REALIZADA, EXCLUSIVAMENTE, POR MEIO ELETRÔNICO

A partir de 08 de junho de 2021, passa a vigorar a Portaria SEPRT/ME nº 4.334 da Secretaria Especial de Previdência  e Trabalho do Ministério da Economia que dispõe acerca da Comunicação de Acidente de Trabalho por meio, exclusivamente, eletrônico.

 

Na forma do artigo 22 da Lei nº 8.213/91, a empresa e o empregador doméstico são responsáveis pela emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho(CAT) quando da ocorrência de um acidente típico ou da verificação de nexo de causalidade entre uma enfermidade e o ofício (doença ocupacional). 

 

A CAT deve ser emitida até o 1º dia útil seguinte ao do acontecimento do sinistro, exceto no caso de morte do trabalhador em que a comunicação à autoridade competente deve ser feita imediatamente. A ausência do cumprimento da exigência legal pode acarretar a aplicação de multa pela Autarquia Previdenciária.

 

Na falta de comunicação por parte do empregador, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, a qualquer tempo.

 

De acordo com a Portaria SEPRT/ME nº 4.334, não é mais possível o protocolo físico do documento nas Agências da Previdência Social. A correspondente comunicação deve ser emitida através do eSocial – quando o emissor for o empregador em relação aos seus empregados ou a empresa tomadora de serviços ou, na sua falta, o sindicato da categoria ou o órgão gestor de mão de obra, em relação ao trabalhador avulso – ou pelo sítio da Previdência Social para os demais autorizados à emissão do documento.  

 

A nova Portaria revoga a Portaria nº 5.817/99 do extinto Ministério da Previdência e Assistência Social.

 

A equipe do Silveiro Advogados está disponível para auxiliar quanto ao cumprimento do novo regramento.

01 jun 2021

Indevidas as horas de sobreaviso a analista de sistemas pelo uso contínuo de celular, diante da ausência de regime de plantão, decide o TST

A 5ª Turma do TST, em julgamento recente (RR-10879-38.2015.5.01.0018), entendeu pelo descabimento de adicional de sobreaviso a um analista de sistemas que mantinha ligado o aparelho celular, fornecido pela empresa, mesmo em finais de semana.

 

A turma julgadora destacou que sem escala de plantão não se pode considerar o regime de sobreaviso, em conformidade à nova redação da Súmula 428 do TST, conteúdo que disciplina que a simples utilização de celular não configura o sobreaviso, sendo necessário, ainda, que o empregado permaneça à disposição da empresa, podendo, a qualquer tempo, ser chamado no estabelecimento profissional durante o repouso.

 

No caso em apreço pelo TST, no entanto, o que ocorriam eram problemas técnicos que precisavam ser solucionados, como estragos de máquinas, erros de transmissão de dados e instabilidades da rede, inexistindo, no entanto, escala de plantão ou sobreaviso.

 

Assim, conclui-se que somente aqueles empregados que permaneçam aguardando, a qualquer tempo, ordens da empresa, e que necessitem, com isso, retornar as demandas do empregador, terão o direito às horas de sobreaviso.

 

Portanto, em razão da facilidade de contato e do uso rotineiro de aplicativos de mensagens instantâneas, deve haver cautela no acionamento pela empresa de seus colaboradores, para que não se confunda a utilização dos meios telemáticos ofertados pela empresa, com a existência de disponibilidade do empregado em regime de plantão ou sobreaviso.

 

Sendo necessários demais esclarecimentos, a equipe do Silveiro advogados permanece à disposição.