Tag: Direito Trabalhista

25 ago 2021

Rescisão do contrato de trabalho por intermédio do WhatsApp

Diante do uso rotineiro das redes sociais para comunicação entre empregadores e empregados e da popularidade do aplicativo WhatsApp, especialmente após a declaração da pandemia causada pelo coronavírus (Covid-19), tem sido frequente o debate sobre a validade da rescisão do contrato de trabalho informada por meio deste instrumento.

 

Não há como negar que o aplicativo de mensagens instantâneas facilitou a interação em tempo real entre as pessoas e faz parte do cotidiano de trabalho de muitos profissionais, notadamente ante a necessidade do regime de teletrabalho.

 

Todavia, questiona-se: é possível despedir o empregado por meio do WhatsApp?

 

Embora o contrato de trabalho possa ser ajustado de forma escrita ou verbal, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, ainda que o empregador detenha a faculdade de despedir o trabalhador, compete a ele comprovar a ruptura contratual, através da ciência, clara e objetiva, do empregado.

 

A lei, entretanto, não estabelece forma especial de comunicação da dispensa, donde se conclui que não há impedimento legal para que o aviso da rescisão seja realizado por intermédio do aplicativo “WhatsApp”, desde que comprovada a ciência individual do trabalhador.

 

Não obstante, é preciso ter cautela no uso desta ferramenta, sobretudo em razão do princípio da dignidade da pessoa humana e dos deveres de cordialidade e de respeito que devem pautar as relações trabalhistas.

 

Por essa razão, a despeito da ausência de ilegalidade, recomenda-se que  a dispensa seja procedida de modo pessoal e individualizado, como forma de dar transparência ao trabalhador e certificar sua ciência, inclusive, quanto às formalidades da rescisão contratual.

19 jul 2021

Compliance trabalhista: uma ferramenta de mitigação dos riscos do negócio

Em recente publicação, Victória Cardoso Ferreira, sócia da área trabalhista, teve seu artigo “Compliance trabalhista: uma ferramenta de mitigação dos riscos do negócio” publicado na Revista dos Tribunais (nº 1.028, jun/2021, vol. 992).

 

O compliance pode ser definido como o mecanismo que efetiva as políticas internas da empresa a partir da criação de procedimentos e normas de conduta éticas que devem ser observadas por todos os membros da empresa e, também, por terceiros (stakeholders) relacionados às atividades da corporação.

 

Em razão de sua relevância na área de gestão de pessoas, essa ferramenta ganha cada vez mais destaque na seara trabalhista.

 

Considerado como um dos ramos mais litigiosos do direito, o Direito do Trabalho utiliza o compliance como alternativa para mitigação de riscos. A implementação do programa traz inúmeros benefícios ao empregador, haja vista que coíbe comportamentos inadequadas por parte dos empregados e impõe a todos os integrantes da corporação um código de conduta pautado na ética empresarial, evitando o ajuizamento de demandas trabalhistas, multas administrativas, entre outras situações que podem gerar custos à sociedade empresária.

 

Ressalta-se, ainda, que esse recurso auxilia as empresas no cumprimento integral à legislação, bem como reforça a valorização e o respeito para com os empregados enquanto integrantes da cadeia produtiva de uma corporação, melhorando os resultados financeiros da empresa e a qualidade de vida dos funcionários.

 

Assim, o compliance trabalhista se tornou não só um mecanismo importante para prevenção dos riscos, mas também, uma maneira efetiva de promoção de uma cultura positiva na corporação.

 

A equipe do Silveiro Advogados possui equipe multidisciplinar com profissionais capacitados na área de compliance trabalhista e está à inteira disposição de sua empresa para maiores esclarecimentos acerca da implementação deste programa.

21 jun 2021

TST ANULA CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE APRESENTADOR DE EMISSORA DE TV E DECLARA A EXISTÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO

Recentemente foi veiculada notícia de julgamento proferido pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em que reconhecida a existência de vínculo de emprego de apresentador de telejornal contratado por uma emissora de TV através da constituição de pessoa jurídica.

 

 

No caso em concreto, o jornalista havia sido admitido formalmente pela emissora no ano de 2000, inicialmente como editor de texto sênior e, posteriormente, como apresentador de jornal.  Após formalizar pedido de demissão, as atividades do trabalhador foram desenvolvidas em cumprimento de contrato de prestação de serviços para apresentação de programas de jornalísticos e (ou) esportivos firmados pela emissora com a empresa do trabalhador. 

 

 

A pactuação do contrato de prestação de serviços encontra amparo na legislação atual, haja vista que a Lei 13.429/17, publicada em 31 de março de 2017, permitiu a terceirização de todas as atividades da empresa, incluindo a atividade-fim. 

 

 

Todavia, a legislação em comento, por si só, não afasta a possibilidade de reconhecimento da relação de emprego entre o prestador e a empresa tomadora, caso fique demonstrada a existência de pessoalidade e subordinação na prestação de serviços.

 

 

No caso apreciado pelo TST, embora tenha sido demonstrado o cumprimento das formalidades legais para contratação, o pacto firmado foi declarado nulo, porquanto a prova testemunhal produzida revelou que no período em que o jornalista laborou por intermédio da pessoa jurídica subsistiram as mesmas condições de trabalho anteriores, enquanto desempenhava suas atividades como empregado.

 

 

Do julgado proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho, extrai-se a necessidade da cautela na contratação de prestadores de serviços por meio de pessoa jurídica. Além de ser necessário formalizar o contrato, é imperioso demonstrar a total autonomia na execução dos serviços ajustados, com vistas de elidir-se os requisitos da relação de emprego.

 

 

Em caso de dúvidas, a equipe Trabalhista do Silveiro Advogados está à disposição para auxiliar.

 

 

(Processo: ARR-1000438-41.2016.5.02.0204) 

08 jun 2021

COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO DEVE SER REALIZADA, EXCLUSIVAMENTE, POR MEIO ELETRÔNICO

A partir de 08 de junho de 2021, passa a vigorar a Portaria SEPRT/ME nº 4.334 da Secretaria Especial de Previdência  e Trabalho do Ministério da Economia que dispõe acerca da Comunicação de Acidente de Trabalho por meio, exclusivamente, eletrônico.

 

Na forma do artigo 22 da Lei nº 8.213/91, a empresa e o empregador doméstico são responsáveis pela emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho(CAT) quando da ocorrência de um acidente típico ou da verificação de nexo de causalidade entre uma enfermidade e o ofício (doença ocupacional). 

 

A CAT deve ser emitida até o 1º dia útil seguinte ao do acontecimento do sinistro, exceto no caso de morte do trabalhador em que a comunicação à autoridade competente deve ser feita imediatamente. A ausência do cumprimento da exigência legal pode acarretar a aplicação de multa pela Autarquia Previdenciária.

 

Na falta de comunicação por parte do empregador, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, a qualquer tempo.

 

De acordo com a Portaria SEPRT/ME nº 4.334, não é mais possível o protocolo físico do documento nas Agências da Previdência Social. A correspondente comunicação deve ser emitida através do eSocial – quando o emissor for o empregador em relação aos seus empregados ou a empresa tomadora de serviços ou, na sua falta, o sindicato da categoria ou o órgão gestor de mão de obra, em relação ao trabalhador avulso – ou pelo sítio da Previdência Social para os demais autorizados à emissão do documento.  

 

A nova Portaria revoga a Portaria nº 5.817/99 do extinto Ministério da Previdência e Assistência Social.

 

A equipe do Silveiro Advogados está disponível para auxiliar quanto ao cumprimento do novo regramento.

01 jun 2021

Indevidas as horas de sobreaviso a analista de sistemas pelo uso contínuo de celular, diante da ausência de regime de plantão, decide o TST

A 5ª Turma do TST, em julgamento recente (RR-10879-38.2015.5.01.0018), entendeu pelo descabimento de adicional de sobreaviso a um analista de sistemas que mantinha ligado o aparelho celular, fornecido pela empresa, mesmo em finais de semana.

 

A turma julgadora destacou que sem escala de plantão não se pode considerar o regime de sobreaviso, em conformidade à nova redação da Súmula 428 do TST, conteúdo que disciplina que a simples utilização de celular não configura o sobreaviso, sendo necessário, ainda, que o empregado permaneça à disposição da empresa, podendo, a qualquer tempo, ser chamado no estabelecimento profissional durante o repouso.

 

No caso em apreço pelo TST, no entanto, o que ocorriam eram problemas técnicos que precisavam ser solucionados, como estragos de máquinas, erros de transmissão de dados e instabilidades da rede, inexistindo, no entanto, escala de plantão ou sobreaviso.

 

Assim, conclui-se que somente aqueles empregados que permaneçam aguardando, a qualquer tempo, ordens da empresa, e que necessitem, com isso, retornar as demandas do empregador, terão o direito às horas de sobreaviso.

 

Portanto, em razão da facilidade de contato e do uso rotineiro de aplicativos de mensagens instantâneas, deve haver cautela no acionamento pela empresa de seus colaboradores, para que não se confunda a utilização dos meios telemáticos ofertados pela empresa, com a existência de disponibilidade do empregado em regime de plantão ou sobreaviso.

 

Sendo necessários demais esclarecimentos, a equipe do Silveiro advogados permanece à disposição.

21 maio 2021

TST decide sobre descontos salariais em caso de dano causado pelo empregado

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), julgando ação civil pública promovida pelo Ministério Público do Trabalho (Ag-AIRR – 1434-56.2015.5.22.0003), determinou a devolução dos descontos salariais realizados pelo empregador por danos causados pelos empregados sob o fundamento de que “os laudos periciais dos sinistros contabilizados pelo Ministério Público não foram apresentados pela demandada, nem foi provado a instituição de qualquer procedimento a comprovar ou não o dolo/culpa do trabalhador pelos infortúnios”, não tendo a empresa atentado às normas coletivas e aos seus regramentos internos.

 

Não obstante o TST tenha determinado a devolução dos descontos realizados, a Turma Julgadora fundamentou ser possível a realização de desconto no salário do empregado por danos/prejuízos que porventura venha a causar ao empregador, desde que haja expressa autorização ou previsão contratual e que reste demonstrada a culpa e/ou dolo para a ocorrência do dano, nos termos do Art. 462 da CLT.

 

Assim, para que seja lícito o desconto salarial por danos causados pelo empregado, se mostra necessário que (a) haja autorização ou previsão contratual prevendo o desconto por prejuízos ocasionados e que (b) seja inequivocamente demonstrado e comprovado o dolo ou a culpa do empregado em qualquer das suas modalidades (negligência, imprudência e/ou imperícia).

 

A título exemplificativo, podemos citar o  empregado que, dirigindo veículo de propriedade da empresa, acaba sendo multado por excesso de velocidade. Nesse caso, havendo previsão contratual e demonstrada a imprudência do empregado ao dirigir acima do limite de velocidade da via, restará autorizado o desconto salarial.

 

Conforme previsto no Art. 462 da CLT, a autorização para realização de desconto salarial por danos causados pelo empregado deve ser expressa, da mesma forma que a culpa e/ou dolo do empregado devem ser comprovados, sob pena de não ser possível realizar o desconto salarial pelos prejuízos suportados pelo empregador.

 

Esclarecemos que antes de realizar qualquer desconto salarial ao empregado, se mostra indispensável que o empregador reúna provas (documentos, laudos, vídeos, testemunhas, entre outros), bem como que haja atenção às previsões contidas nas normas coletivas da categoria profissional.

 

Em caso de dúvidas, a equipe trabalhista de Silveiro Advogados está à disposição para auxiliar a sua empresa.

13 maio 2021

Foi sancionada a Lei 14.151/21 que garante o afastamento do trabalho presencial a gestantes até o fim do estado de emergência causado pela pandemia da Covid-19

Agora é lei!

Em 12 de maio de 2021, o presidente Jair Bolsonaro sancionou a Lei 14.151/21 que garante o afastamento do trabalho presencial a gestantes até o fim do estado de emergência causado pela pandemia da Covid-19. 

De acordo com a lei, a funcionária gestante deve permanecer à disposição do empregador para exercer suas atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de atividade à distância, sem prejuízo de sua remuneração.

Até então, o afastamento da empregada em estado gestacional era tratado na Nota Técnica 01/2021 do GT Nacional Covid-19 que orientava as empresas às seguintes diretrizes, sem força normativa: 

– RETIRAR da organização das escalas de trabalho presencial as trabalhadoras gestantes; 

–  GARANTIR, sempre que possível, às trabalhadoras gestantes, o direito a realizar as suas atividades laborais de modo remoto (home office), por equipamentos e sistemas  informatizados, quando compatível com a função; 

– GARANTIR que trabalhadoras gestantes sejam dispensadas do comparecimento ao local de trabalho, no caso de não ser compatível a sua realização na modalidade home office, com remuneração assegurada, durante todo o período em que haja acentuado risco de contaminação no convívio social, podendo ser realizado o afastamento pautado em medidas alternativas, como: interrupção do contrato de trabalho; concessão de férias coletivas, integrais ou parciais; suspensão dos contratos de trabalho (lay off), suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação (art. 476-A da CLT), entre outras permitidas pela legislação vigente, aptas a garantir o distanciamento social, tendo em vista a condição de grupo de risco; 

– GARANTIR às trabalhadoras gestantes que, na impossibilidade da execução das funções na modalidade à distância, sucessivamente, seja adotado plano de contingenciamento, designando-as para outros setores de menor risco de contágio (seja em setores preferencialmente com atividade em home office ou setores com reduzido número de trabalhadores, em espaços arejados ou isolados), com direito a rodízio de escalas de jornada e a horários de trabalho que permitam o deslocamento por transporte público fora dos horários de maior movimento, quando não seja garantido o transporte fretado; e, 

– ACEITAR o afastamento de gestantes mediante atestado médico que ateste a condição gravídica, vedada a exigência de atestados médicos contendo Código Internacional de Doenças (CID), uma vez que a gestantes se enquadram no conceito de grupo de risco, não configurando o estado gravídico nenhuma patologia. 

Com a publicação da Lei 14.151/21, o afastamento do trabalho presencial da empregada em período gestacional se torna obrigatório e o descumprimento da norma pode atrair a responsabilidade civil (art. 186 do CC), administrativa e criminal (art. 132 do CP) do empregador. 

Para maiores informações, contate a área trabalhista do Silveiro Advogados.

Coordenador: Guilherme Guimarães

Editora: Fernanda Darós

15 out 2020

NOVA PRORROGAÇÃO DE PRAZOS PARA CELEBRAR ACORDOS DE REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA E DE SALÁRIO E DE SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

O Decreto 10.517/2020, publicado em 14/10/2020, prorroga por mais 60 dias o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda que prevê:

I – o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 O Decreto 10.422/2020, publicado em 14/07/2020, já havia prorrogado os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

O Decreto 10.470/2020, publicado em 24/08/2020, prorrogou o prazo por mais 60 dias. O limite para celebração de acordos, até então, era de 180 dias.

Com a nova prorrogação publicada em 14/10/2020, findado o período de redução de jornada de trabalho e salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, poderá ser firmado novo acordo individual (ou coletivo) de trabalho, desde que seja observado o limite de 240 dias, no total, até 31/12/2020, oportunidade em que se encerra o estado de calamidade pública reconhecido por meio do Decreto 6/2020.